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掲載年度
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2000 ( 平成 12年)
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1998 ( 平成 10年)
1997 ( 平成 9年)
1996 ( 平成 8年)
1995 ( 平成 7年)
SDGs
※複数選択可
貧困をなくそう
飢餓をゼロに
すべての人に健康と福祉を
質の高い教育をみんなに
ジェンダー平等を実現しよう
安全な水とトイレを世界中に
エネルギーをみんなに そしてクリーンに
働きがいも経済成長も
産業と技術革新の基盤をつくろう
人や国の不平等をなくそう
住み続けられるまちづくりを
つくる責任 つかう責任
気候変動に具体的な対策を
海の豊かさを守ろう
陸の豊かさも守ろう
平和と公正をすべての人に
パートナーシップで目標を達成しよう
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第3-(1)-10図 就業形態別5年間の労働移動状況の推移(各期間末において30歳以上55歳未満の者)
第3-(1)-9図 離職理由の内訳別年間離職率の推移
第3-(1)-8図 年間入職率の内訳別推移
第3-(1)-7図 雇用形態別の賃金シミュレーション
第3-(1)-6図 管理職層の職業生涯を通じた配置転換、転勤、出向の経験数と経験職種数
第3-(1)-5図 年齢階級別「終身雇用」及び「年功賃金」の支持割合の推移
第3-(1)-4図 望ましいと思うキャリアの構成比の推移
第3-(1)-3図 世代ごとにみた20歳台後半からの継続就業率
第3-(1)-2図 年齢階級、初職の従業上の地位別初職で継続就業している者の割合
第3-(1)-1図 年齢別初職からの離職回数割合
第2-(4)-9図 3年前と比較した職場の状況の変化
第2-(4)-8表 管理職前後の経験が管理職の能力に与える影響
第2-(4)-7図 昇進スピード別の情報分析力、目標共有力、育成指導力(因子得点平均値の推移)
第2-(4)-6図 職階別の情報分析力、目標共有力、育成指導力(因子得点の推移)
第2-(4)-5図[2] 職業キャリア上で重要だった経験(管理職後)
第2-(4)-5図[1] 職業キャリア上で重要だった経験(管理職前)
第2-(4)-4図 管理職層で特に重要な役割と達成できていない役割
コラム2-2 戦略分野における人材の確保・育成
第2-(4)-3図 就労意欲が高い、又は低いと考える企業の人材育成の特徴
第2-(4)-2図 就労意欲が高い、又は低いと考える企業の雇用管理の特徴
第2-(4)-1図 就労意欲と正社員の定着率、労働生産性、売上高経常利益率の関係
第2-(3)-12図 人材育成をより効果的・効率的に行うために必要なこと
第2-(3)-11図 派遣労働者が技術・技能を習得した主な方法
第2-(3)-10図 パートタイム労働者に対する教育訓練の実施状況
第2-(3)-9表 企業規模別、正規雇用労働者・非正規雇用労働者の別にみた教育訓練の実施状況
第2-(3)-8図 多様な正社員に関する教育訓練の方針
第2-(3)-7図 管理職の育成・登用方針別にみた、人材育成のための取組の実施状況
第2-(3)-6図 早期選抜者に実施している育成メニュー
第2-(3)-5図 近年の管理職に不足している能力・資質
第2-(3)-4図 人材育成上の課題
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